Image default

Menyelami Pygmalion Effect di Dunia Kerja

Pada zaman dahulu kala, di Yunani, hiduplah seorang pria pemahat bernama Pygmalion. Karya-karyanya begitu terkenal dan dikagumi banyak orang karena amat terlihat hidup. Namun, Pygmalion tidak pernah takabur. Ia selalu berusaha membuat patung-patung yang lebih bagus dari sebelumnya dan tidak lupa berdoa kepada dewa dan dewi sebelum bekerja. Sampai suatu ketika, Pygmalion mengerjakan sebuah patung wanita cantik yang diberi nama Galatea.

Saking hidupnya patung tersebut, Pygmalion terkagum-kagum sendiri dengan kecantikannya. Sadar bahwa ia telah jatuh cinta pada patung buatannya, Pygmalion kemudian berdoa kepada Dewi Aphrodite, sang Dewi Cinta, untuk mempertemukannya dengan wanita secantik patung itu. Doa Pygmalion yang baik hati pun dikabulkan oleh Dewi Aphrodite. Sang dewi meniupkan jiwa kepada patung Galatea, sehingga ia menjadi wanita hidup. Pygmalion pun menikahi Galatea dan mereka pun hidup bahagia selama-lamanya.

Demikianlah kisah Pygmalion yang namanya cukup terkenal sampai dijadikan istilah dalam topik bahasan kita kali ini, yakni pygmalion effect.

Definisi Pygmalion Effect

Serupa dengan asal-usulnya, pygmalion effect adalah suatu fenomena psikologis yang bersiklus, di mana keyakinan terhadap sesuatu dapat mendorong terjadinya suatu perilaku terhadap sesuatu. Namun tidak sampai di situ saja, karena pygmalion effect juga tidak hanya berlaku bagi diri kita sendiri. Orang lain juga bisa merasakan pygmalion effect apabila perilaku kita terhadapnya berefek pada keyakinannya terhadap diri kita, yang akhirnya mendorong perilakunya terhadap diri kita, yang mempengaruhi keyakinan kita terhadap diri sendiri.

Istilah pygmalion effect pertama kali diutarakan oleh psikolog Robert Rosenthal yang mengatakan bahwa segala hasil dari perbuatan kita dipengaruhi oleh ekspektasi. Suatu ekspektasi positif akan mempengaruhi perilaku secara positif, dan ekspektasi negatif mempengaruhi perilaku secara negatif. Oleh sebab itu, pygmalion effect erat sekali bila diasosiasikan dalam setting organisasi atau pekerjaan.

Empat Faktor Pygmalion Effect

Rosenthal menjelaskan bahwa suatu fenomena bisa digolongkan sebagai pygmalion effect apabila memenuhi empat faktor, yaitu climate, feedback, input, dan output. Meskipun keempat faktor ini kaitannya erat dengan dunia pendidikan, kita bisa menerapkannya juga dalam setting pekerjaan, khususnya dalam meningkatkan kinerja individu dalam suatu organisasi.

  1. Climate, meliputi suasana sosio-emosional yang diciptakan oleh individu yang memegang ekspektasi, yang dalam kasus ini adalah si manajer. Maka dari itu, seorang manajer harus punya kepekaan dan intuitif. Manajer yang baik adalah manajer yang menjamin psychological safety bawahannya. Apa maksudnya itu? Artinya, si bawahan merasa aman, karena ia tahu si manajer tidak akan mempermalukannya karena hal-hal sepele, menghargai pendapatnya meskipun berbeda, dan membuatnya merasa seperti di ‘rumah’ saat bekerja. Secara empiris, riset membuktikan bahwa suatu tim yang menjamin psychological safety anggotanya akan mendukung keyakinan diri yang tinggi sehingga memicu munculnya learning behavior, yang sekaligus mendukung efektivitas kerja tim.
  2. Feedback, yaitu umpan balik yang kita berikan kepada individu atau dari individu tersebut terhadap kita. Peran feedback dalam pekerjaan sangat penting, sebab feedback akan memperjelas tujuan awal organisasi dan sejauh apa anggota organisasi mencapainya. Dengan kata lain, si manajer tadi juga akan belajar bahwa selama setahun bekerja, masih ada bawahannya yang belum memahami SOP, atau justru mendapatkan saran-saran dari bawahannya mengenai program yang mungkin bisa menaikkan target penjualan.
  3. Input, yakni berupa reinforcement (penguatan) yang diberikan untuk meningkatkan kinerja, misalnya coaching, training, atau kenaikan kompensasi.
  4. Output, yaitu cara manajer mengarahkan atau berkomunikasi dengan karyawan agar menghasilkan perilaku yang dikehendaki.

Pygmalion Effect dan Kepemimpinan

Kita tahu bahwa dalam organisasi, keputusan yang dibuat seorang pemimpin akan berpengaruh besar terhadap bawahannya. Nah, pygmalion effect dalam kepemimpinan diperlihatkan dari bagaimana seorang pemimpin memproyeksikan ekspektasinya atas kinerja bawahannya.

Misalnya, seorang manajer yang meyakini bawahannya dapat menunjukkan kinerja yang baik akan memperlakukan bawahannya dengan baik pula, misalnya memberikan bonus, fasilitas, dan training agar kinerja mereka semakin meningkat. Alhasil, ketika bawahannya ini mendapatkan fasilitas yang memadai dan dukungan penuh dari atasannya, keyakinan terhadap kemampuannya juga akan meningkat, sehingga memicu kinerja yang semakin baik.

Pygmalion Effect dalam Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia (SDM) membahas kebijakan, praktik, dan aktivitas yang berkaitan dengan manajemen individu dalam organisasi sehingga well-being karyawan dapat terjaga secara finansial maupun psikologis. Nah, peran pygmalion effect dalam manajemen sumber daya manusia telah dibuktikan sejumlah riset, yakni bahwa fenomena ini berefek positif pada kepuasan kerja karyawan.

Apa itu kepuasan kerja? Menurut Hoppock (1935), kepuasan kerja adalah setiap kombinasi dari keadaan psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang menyebabkan seseorang merasa puas dengan suatu pekerjaan yang dilakukannya. Meskipun demikian, tidak selamanya pygmalion effect berhasil menciptakan kepuasan kerja, sebab apabila kita hanya berpegang pada ekspektasi dan tidak memodifikasi lingkungan pekerjaan, maka fenomena itu hanyalah sebuah fenomena.

Modifikasi ini bisa dimulai dari peran divisi MSDM atau HRD yang memang bertanggung jawab di bidang pemberdayaan karyawan. Misalnya, melalui kebijakan kompensasi seperti pemberian bonus saat kinerja karyawan membaik. Contoh kedua adalah ketika seorang HRD di perusahaan tertentu membuat daftar karyawan yang akan menjadi kandidat supervisor. Semestinya, ia juga membuat rencana pengembangan karir yang tepat bagi para kandidat, serta menyusun training atau coaching yang berkaitan dengan kebutuhan kandidat tersebut.

Melalui training atau coaching, diharapkan kandidat tak hanya mampu meningkat pengetahuannya dalam bidang tertentu, namun juga meningkatkan self-esteem. Ada kemungkinan training yang diberikan tidak secara langsung berdampak pada kepuasan kerja, namun setidaknya kandidat tersebut memiliki bekal untuk jenjang karir berikutnya, sehingga ia tidak merasa pekerjaannya semakin memberatkan.

Efek Negatif Pygmalion Effect

Ada sebuah pengalaman pribadi yang dialami penulis. Dalam sebuah kegiatan magang, owner perusahaan sempat bercerita pada penulis soal salah satu leader yang kurang motivasi kerja dan tidak mau belajar hal-hal baru, padahal ia sudah sering memintanya ikut pelatihan atau belajar pada yang lebih ahli. Si owner pun menyerah, dan akhirnya berkata, “Ah, terserah dialah.”

Kasus ini adalah salah satu akibat negatif dari pygmalion effect atasan terhadap bawahannya. Pygmalion effect dalam kasus ini menyebabkan komunikasi yang tepat antara owner dengan leader. Si owner mungkin sudah menyampaikan keluhannya, namun ia tidak melakukan lead by example atau memberikan contoh pada leader ini. Ia mengatakan sudah memberikan fasilitas dan anggaran, tapi mungkin ia kurang mensosialisasikan tentang cara menggunakan fasilitas itu kepada karyawan yang bersangkutan.

Leader tersebut sebetulnya bekerja sendiri, jadi banyak ruang baginya untuk berkembang. Namun, sayang usianya sudah tergolong tua dan kurang familiar dengan teknologi baru. Pygmalion effect yang diproyeksikan dari owner kepada si leader ini adalah contoh pygmalion effect negatif, yakni si owner sudah berekspektasi buruk terhadap leader sehingga ia yakin bahwa percuma si leader diberi masukan ini-itu, padahal ia masih bisa mengusahakan dengan pendekatan lain. Mungkin banyak CEO, owner, atau manajer di luar sana yang juga mengalami hal ini dengan bawahannya, atau mungkin kalian juga mengalaminya dengan atasan kalian.

Summary

Kesimpulannya, pygmalion effect dalam organisasi bisa berefek positif namun juga bisa negatif. Lalu, bagaimana dengan efek negatifnya yang mungkin merugikan? Kita tidak bisa mencegah efek negatif dari pygmalion effect, kecuali setiap individu bisa merubah persepsi dan ekspektasinya, sebab fenomena ini akan terus terjadi selama manusia memiliki persepsi dan ekspektasi akan suatu hal, baik itu soal pekerjaan maupun hubungan sosial pada umumnya.

Jadi, kalau dipikir-pikir, memang benar kata pepatah lama, “jangan melihat buku dari sampulnya saja.” Cara kita menarik perhatian orang untuk membaca buku itu cukup dengan dua hal: mempromosikannya lebih baik atau merubah wujud sampulnya secara keseluruhan.

References:

  • Abdullahi, I. (2018). The Pygmalion Effect: Importance in an Organizational Management, SSRN Electronic Journal, 10.2139/ssrn.3295221.
  • Eden, D. (1992). Leadership and expectations: Pygmalion effects and other self-fulfilling prophecies in organizations, 3(4), 271–305. doi:10.1016/1048-9843(92)90018-B
  • Inamori, T., & Analoui, F. (2010). Beyond Pygmalion effect: The role of managerial perception. Journal of Management Development, 29, 306-321. 10.1108/02621711011039132.
  • Kalyanasundaram, P. (2017). Expectations Comes True – A Study on Pygmalion Effect on the Performance of Employees. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, 96. 
  • Kim, S., Lee, H., & Connerton, T. (2020). How Psychological Safety Affects Team Performance: Mediating Role of Efficacy and Learning Behavior. Frontiers in Psychology, 11, 10.3389/fpsyg.2020.01581.
  • Mamula, T., Perić, N., & Bovan, A. (2020). The Role of Feedback as a Management Tool in Performance Management Program, Quality – Access to Success, 21. 3-8.

Artikel Terkait

Leave a Comment